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Von der Kette gelassen: Freiheit für Manager

Manager muss man an die Kette legen, sonst machen sie nur Unsinn. Das war in den meisten großen Unternehmen eine Selbstverständlichkeit. „Vergleicht sie! Beurteilt sie! Wenn nötig, richtet sie!“ – das waren und sind die Parolen. Dorothea Assig und Dorothee Echter wollen damit Schluss machen. Manager sollen ihre Ambitionen verfolgen dürfen, denn nur daraus entstehe wahre Größe – und damit Produkte, die wirklich einen Unterschied machen. Und dann gehe es auch nicht mehr um das dickste Auto, die größte Villa, die fettesten Boni. Im Interview erläutern die beiden Management-Beraterinnen, wie man Führungskräfte von der Kette lässt und wie Ambition-Management funktioniert.

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getAbstract: Sie analysieren in Ihrem Buch, dass viele Manager vom „Kontrollwahn“ ihrer Unternehmen so absorbiert seien, dass sie ihre Kraft nicht zum Wohle des Unternehmens einsetzen könnten. Ist das wirklich so schlimm?

Es ist die gute Absicht der Vorstände und Human-Relations-Manager, die allerbesten Führungskräfte zu finden und zu entwickeln, sie zu befähigen, ihre Teams optimal anzuleiten und zu motivieren. Nur sind die seit Jahrzehnten verwendeten Methoden heute nicht mehr funktional: Auswahlrituale wie das Assessment-Center, Testverfahren, Kompetenzportfolios und Rangreihen, Führungsinstrumente wie Performance-Management, Leadership Guidelines und Mitarbeiterbeurteilungen. Durch sie wird nicht das Individuum mit seinem einzigartigen Können und mit dem Willen zur Höchstleistung gefördert. Vergleichende oder an Standards orientierte Methoden geben vermeintlich Sicherheit, haben aber desaströse Nebenwirkungen, denn sie fördern Konkurrenz, extrinsische Motivation, die Orientierung an Gehalt und Status – stattdessen sollten sie das fördern, was dem Einzelnen tatsächlich möglich ist und Freude macht.

getAbstract: Vor Jahren war noch die Rede von „Fat Cats“, Managern, die sich aufgrund ihres Einflusses vor allem ihr eigenes Gehalt optimierten. Gibt es einen Zusammenhang von dieser Haltung mit dem aktuellen „Kontrollwahn“?

Wer nachhaltig Karriere machen will, bis hin zu einer guten Reputation im Alter und zu einem Lebenswerk, optimiert nicht sein Gehalt, sondern sein Können. Ambitionierte Menschen, die Sie überall in den höchsten Positionen und Ämtern finden, wollen der Welt etwas geben, statt etwas zu bekommen: leisere Straßenbeläge, die beste künstliche Haut, digitale Kompetenz für staatliche Einrichtungen oder verständliche Vertragsformulierungen. Ihre Ambition ist substanziell, inhaltlich und nicht auf Status, Geld oder Ruhm ausgerichtet. Sie finden Erfüllung in ihrer Tätigkeit. Deshalb sind sie so attraktiv und viele schließen sich ihnen an. Sie erreichen Einfluss. Wird ihre Ambition ausgebremst, kontrolliert, an kollektiven Standards gemessen und eingeschränkt, kann das dazu führen, dass fortan nur noch die äußeren Insignien gesucht werden. Dann kommt es zu diesen Forderungen nach Millionengehältern und Abfindungen – quasi als Schmerzensgeld.

getAbstract: Sie haben es gerade schon erwähnt: In Ihrem Buch sind die „Ambitionen“ der Manager ein zentrales Konzept. Genauso wie der Anspruch, die eigene „Größe“ zu erkennen und auszubauen. Was steckt hinter den Begriffen?

Größe entsteht aus der Ambition, nicht aus der Position oder dem Status. Wenn die Ambition der Wille ist, ist Größe das Potenzial, die Welt in einem bestimmten Aspekt positiv zu verändern.

getAbstract: Können Sie das mit einem Beispiel erläutern?

Ja, stellen Sie sich beispielsweise folgende Frau vor: Sie hat ein starkes Motiv, in ihrem Leben zeitweise verwirrten Menschen wieder Orientierung zu bieten. Vielleicht war ihre Mutter wegen einer psychischen Einschränkung nicht in der Lage, ihren Kindern die nötige Sicherheit zu geben, und erhielt damals keine Hilfe. Die älteste Tochter musste einspringen und für ihre Geschwister die Rolle der Mutter übernehmen. Nach dem Abitur wird sie zunächst Krankenpflegerin, studiert dann Medizin und spezialisiert sich als Psychiaterin auf Kurzzeittherapien. Das ist ihre Ambition. Sie vervollkommnet über viele Jahre ihr Können, leitet eine Abteilung, dann eine Klinik. Durch ihr Engagement wird eine spezielle Familientherapie eingeführt und so perfektioniert, dass sie Vorbildcharakter in Europa gewinnt. Tausenden Eltern kann wirksam und schnell geholfen werden. Das ist Größe.

Ambitionierte Menschen, auch Topmanagerinnen und Topmanager, sind so auf ihre Mission fokussiert, dass sie oft die eigene Größe herunterspielen, banalisieren. Das ist nicht gut, denn so finden sie weniger Sponsoren, weniger Anhänger und bremsen selbst ihre eigenen großen Ziele aus. Deshalb ist es so entscheidend, dass ambitionierte Menschen ihre eigene Größe erkennen und würdigen, dass sie in großen Worten über sich selbst und ihre Anliegen sprechen lernen. Das müssen Unternehmen ermutigen und fördern.

getAbstract: Was genau ist Ambition-Management – und wie setzen Unternehmen ihr Konzept am besten um?

Ambition-Management beginnt damit, alle Rituale, Tools und Führungsinstrumente im Unternehmen daraufhin zu prüfen, ob sie die Ambition, das Können und den Willen zur Höchstleistung der Einzelnen fördern oder hemmen. Es versteht sich von selbst, dass auf diese Weise viel Geld und Mühe gespart werden kann, indem man alle kontrollierenden und vergleichenden Verfahren einfach auslaufen lässt. Dazu gehören Beurteilungssysteme, Assessment-Center, Bonussysteme und nebenbei auch die meisten Managementseminare. Dann wird systematisch top-down alles getan, damit Höchstleistungen einfach geschehen: Alle Topmanagerinnen und Topmanager lernen, wie sie die eigene und die Ambition ihres Managements beflügeln können. Keine Aufrufe zu Demut und Bescheidenheit, stattdessen Anerkennung und Würdigung der Größe – der eigenen und der Größe der anderen. Keine Kritik, stattdessen Idealisierung. Kein Ausbügeln von Schwächen, stattdessen Vervollkommnung des Könnens. Kein Teamfeedback, stattdessen ein „Uniqueness Dialogue“ über die Einzigartigkeit jedes Teammitglieds. Kein kollektives „Kompetenzmanagement“, stattdessen wird eingeübt, wie jeder in großen Worten über sich selbst und andere sprechen kann. Kein Idealprofil, stattdessen ist jede und jeder ein Vorbild.

getAbstract: Was haben Unternehmen davon, wenn sie die Ambitionen ihrer Manager stärken?

Höchstleistungen. Ansehen. Erfolgsallianzen. Erfindungen. Innovation. Agilität. Tempo. Wachstum. Attraktivität für Talente.

Über die Autorinnen

Assig und Echter sind Beraterinnen für das internationale Topmanagement, für herausragende Persönlichkeiten und ambitionierte Organisationen. Sie sind gefragte Konferenzrednerinnen und Verfasserinnen mehrerer Fachbücher. Dazu zählen Freiheit für Manager und Ambition: Wie große Karrieren gelingen, die beide im Campus Verlag erschienen sind.

Foto: Magdalena Jooss Fotografie

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