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Können, Wollen und Dürfen

Das große Ziel von Unternehmen ist nachhaltiger Erfolg. Das Rennen im Wettbewerb macht, wer die richtigen Dinge tut und schnell die richtigen Entscheidungen trifft. Damit dies gelingt, müssen Arbeitsprozesse optimal funktionieren und der Fokus aller Aktivitäten muss auf den Kunden ausgerichtet sein. Dies kann aber nur gelingen, wenn alle Mitarbeiter und Führungskräfte voll engagiert und motiviert bei der Sache sind. Das klassische Dreieck des Könnens, Wollens und Dürfens spielt dabei eine große Rolle. Dafür brauchen die Mitarbeiter Freiräume und Wertschätzung. Was sie jedoch vorfinden, sind Hierarchien und starre Regeln. Ein Gefühl von Ohnmacht, Sinnlosigkeit oder auch Über- bzw. Unterforderung macht sich breit. Abhilfe schaffen optimale Arbeitsprozesse und eine Führung, die Potenziale fördert. Was hinter ihrem Buch Prozess- und teamorientierten Arbeitsformen steckt, erklärt Andrea Kruse-Bitour im Interview.

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getAbstract: In a nutshell: Was macht das Konzept der prozess- und teamorientierten Arbeitsformen (PTA) aus?

Im Gegensatz zu vielen Einzelinitiativen, die immer nur einen Teilbereich der Veränderung abdecken, ist PTA ein ganzheitlicher Ansatz, der alle notwendigen Aspekte einer Veränderung vollständig mit einbezieht. Hier werden nicht nur Arbeitsprozesse entschlackt und zukunftsfähig gestaltet, sondern auch die Arbeits- und Führungskultur weiterentwickelt. Damit Mitarbeiter und Führungskräfte handlungsfähig werden und ihre vollen kreativen Potenziale ausschöpfen können, werden auch die Organisations- und Arbeitsstrukturen neu überdacht und, wo immer es sinnvoll ist, agil gestaltet. Alle Mitarbeiter werden einbezogen und sind somit am Entstehungsprozess beteiligt. Alle Aktivitäten bleiben nicht in Theorien stecken, sondern werden sofort real sichtbar und erlebbar.

getAbstract: Welche Vorteile bietet das Konzept für Unternehmen?

Dadurch, dass alle Mitarbeiter und Führungskräfte mit einbezogen werden, macht PTA Betroffene zu Beteiligten. Das bedeutet, dass nicht fremde Berater oder ein bestimmter Kreis etwas vorgeben, das „man dann machen muss“. Stattdessen macht die gemeinsame Arbeit Freude und schafft Sinn. Das motiviert, denn es geht nicht wieder um eines von vielen Projekten, die mit viel Aufmerksamkeit und „trara“ gestartet werden und dann wieder sang- und klanglos im Nichts verschwinden. PTA ist eine langfristige, nachhaltige Weiterentwicklung.

getAbstract: Sie betonen, wie wichtig „Vertrauen und ein Wertewandel“ für PTA sind. Können Sie das erläutern? Und was machen Unternehmen, die bei sich bisher nicht gerade von einer Vertrauenskultur sprechen können?

Jeder ist nur so gut wie das, was man ihm zutraut. Es ist sehr traurig, zu sehen, wie viel Motivation, Wissen, Ideen und Engagement in Unternehmen existieren und nicht genutzt werden. Nur Offenheit und Vertrauen machen den Weg frei zu all dem Wertvollen, was im Unternehmen zu finden ist. Dazu braucht man aber in erster Linie das richtige Menschenbild, das im Mitarbeiter die wertvollste Kraft im Unternehmen sieht. Nur Mitarbeiter, die zu jeder Zeit an jedem Ort den Kundenwunsch im Fokus haben, werden ein Unternehmen erfolgreich machen. Das wird aber nur eintreten, wenn Mitarbeiter erkennen, dass sie wertvoll und wichtig sind, dass sie wertgeschätzt werden. Unternehmen, die bisher nicht gerade von einer Vertrauenskultur sprechen können, sind gut beraten, dies schnell zu ändern. Sonst laufen sie Gefahr, auf einem immer knapper werdenden Arbeitsmarkt nicht mehr die gewünschten Mitarbeiter zu finden und im Wettbewerb nicht zu bestehen.

getAbstract: Nehmen wir an, ein Unternehmen möchte PTA einführen: Welche Herausforderungen stellen sich gemäß Ihren Erfahrungen am häufigsten?

Die meisten Unternehmen haben schon zahlreiche Programme, Projekte und Ansätze umgesetzt, um sich weiterzuentwickeln. Manches davon gelingt, doch vieles wird auch aufgegeben, ohne dass sich nennenswerte Verbesserungen eingestellt haben. Betroffene erwarten „die nächste Sau, die durchs Dorf getrieben wird“. Viele haben schlechte Erfahrungen gemacht und stehen jedem Neuen kritisch gegenüber. In der Regel gibt es zunächst keine offenen Türen, sondern Abwehrverhalten. Vertrauen muss man sich als Unternehmen erst erarbeiten. Hier sind nicht nur Worte, sondern sichtbare Ergebnisse gefragt, die überzeugen. Wenn die Mitarbeiter sehen, was bei der Einführung von PTA geschieht, sind sie erst ungläubig erstaunt und bald begeistert und machen mit. Das zeigt die Erfahrung.

getAbstract: Sie erwähnen, dass es in vielen großen Unternehmen viel Hierarchie, aber wenig Führung gibt. Woran liegt das?

Viele Unternehmen existieren schon seit der Gründerzeit. Das Vorbild für die erfolgreiche Führung ungelernter Hilfskräfte war das Militär. Die Zeiten haben sich grundlegend gewandelt, doch diese Strukturen leben an vielen Stellen bis heute fort. Heute sind alle Mitarbeiter gut ausgebildet. Arbeitsprozesse und Problemstellungen werden immer komplexer, Qualitätsanforderungen der Kunden steigen. Die Führungsanforderung kann man heute eher mit Leadership beschreiben: Richtung weisen, vorausgehen, unterstützen, begleiten. Leadership zielt darauf ab, die Potenziale der Mitarbeiter zu erkennen und für das Unternehmen zu nutzen und weiterzuentwickeln. Die alten tayloristischen Strukturen passen in den meisten Fällen nicht mehr zu heutigen Anforderungen. Viele Führungskräfte sehen sich jedoch durch Veränderungen an diesen Strukturen bedroht und entwickeln Verlustängste und Widerstände.

getAbstract: Und wie könnten die betroffenen Unternehmen das verbessern – oder ist das in den meisten Fällen ein hausgemachtes“ Phänomen, das womöglich sogar bewusst in Kauf genommen wird?

Es ist eine Frage, ob Unternehmen dieses Thema als elementar und zukunftsbestimmend für ihre Weiterentwicklung erkennen. Ist dies der Fall, dann geht es nur darum, diese Weiterentwicklung positiv und sinnvoll für alle zu gestalten. Und das ist möglich!

Mehr von Andrea Kruse-Bitour zum Thema PTA gibt es auf Karriereboost.

Über die Autorin

Andrea Kruse-Bitour hat ein Studium der Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Organisationsentwicklung, Personalwesen, Psychologie und Marketing absolviert.  Heute ist sie Senior Manager Quality and Continuous Improvement in einem großen Chemieunternehmen. Sie verfügt über Qualifikationen als Systemische Beraterin, Suggestopädie (nach DGSL), ist Lean Expertin (TU Darmstadt) und Lean Trainerin (TU Darmstadt).

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