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(2) #workhacks: Üben

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getAbstract im Interview mit Lydia Schültken, Entwicklerin der #workhacks-Methode und Autorin des gleichnamigen Buches

getAbstract: Lydia, in unseren Telefonaten erzählst Du immer neue Aspekte von #workhacks, auf die ich auf Anhieb nicht gekommen wäre. Lassen wir unsere LeserInnen daran teilhaben!

Gerne! Meine Kunden sagen häufig: „Mit #workhacks kann man direkt loslegen und muss nicht lange theoretisch rumtun.“ Das ist richtig und Teil der großen Anziehungskraft von #workhacks. Es gibt aber auch weniger offensichtliche Vorteile von #workhacks. Zum Beispiel das Thema Üben.

getAbstract: Spannend! Was hat das Üben mit #workhacks und, größer gedacht, mit Transformation zu tun?

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Eine ganze Menge. Nach der Lektüre von The Power of Habit von Charles Duhigg ist mir eindrücklich klar geworden, dass viele Verhaltensmuster, die wir als Individuen und Teammitglieder haben, Gewohnheiten sind. Oder geworden sind. Die Summe solcher Gewohnheiten kann man auch Kultur nennen. Nehmen wir das Beispiel, hinter dem Rücken zu reden statt miteinander. Ich betrachte das als schlechte Gewohnheit. Wenn nun eine Führungskraft diese Gewohnheit entdeckt, dann spricht sie das meistens an und bittet darum, dies zu unterlassen.

getAbstract: Klingt doch vernünftig.

Tja, ich nenne das die Appell-Falle. Wenn man sich mit Gewohnheiten vertraut macht, lernt man, dass man diese ganz schlecht über Appelle ändern kann. Wenn die Führungskraft sagt: «Lasst das doch bitte. Wir sind doch nicht im Kindergarten”, dann liegt die Wahrscheinlichkeit, dass sich daran etwas ändert, im Minimalbereich. Ich mache sehr oft die Erfahrung, dass in Unternehmen appelliert wird, wenn Missstände aufgedeckt werden. Man macht das intuitiv so, aber Intuition ist eben nicht immer der beste Ratgeber.

Wenn man dem Gehirn sagt: „Tu das nicht mehr“, dann ist das keine Aufforderung, sondern erstmal nur eine negative Formulierung ohne klare Anweisung. Wir Menschen können viel leichter Verhalten ändern, wenn wir Botschaften zum Handeln erhalten. Nicht, wenn wir Botschaften zum Nicht-Handeln erhalten. Wir wenden uns deshalb bei #workhacks klaren Handlungsalternativen zu. Im Falle des Hinter-dem-Rücken-Redens raten wir also eher dazu, einander in regelmäßigen Abständen Feedback zu geben. Also beispielsweise mit einem #workhack in Form einer Retrospektive, der alle 2 Wochen stattfindet.

getAbstract: Hm, interessant, klingt aber eher nach Musterbrecher. Was hat das mit dem Üben auf sich?

Nehmen wir einmal an, diese Abteilung, die das Problem mit dem Hinter-dem-Rücken-Reden hat, macht eine Retrospektive. Mit großer Wahrscheinlichkeit wird in der ersten das Miteinander noch nicht optimal besprochen. Manche Teams neigen dazu, sich nur ganz vorsichtig kritische Punkte zu sagen, andere wiederum poltern ein bisschen zu sehr los. Viele Leute sind Feedback geben ja nicht gewohnt, und woher sollen sie das auch können? Deshalb muss man es üben. Ich selbst war sehr lange kein guter Feedback-Nehmer. Durch sehr viel Übung kann ich Kritik heute deutlich besser aufnehmen und finde sie sogar hilfreich. Deshalb versuchen wir #workhacks einzuführen, die regelmäßig stattfinden.

Ein weiterer Teilaspekt: Viele Menschen denken, dass insbesondere Kommunikation und Führung Talentsache sind, und zum Teil ist das sicherlich auch richtig. Aber wenn man in etwas richtig gut werden will, reicht Talent eben nicht aus. Üben ist ein Muss. Ich übertrage diesen Gedanken gern aufs Teamverhalten. Auch da gibt es positive und weniger positive Grundmuster, und es lohnt sich, die positiven zu üben.

getAbstract: Okay, Üben ist wichtig, um Verhalten wirklich nachhaltig zu ändern. Gibt es bei der Thematik noch etwas zu beachten?

Wichtig: Die Hürde niedrig halten! Wenn wir erstmal in der Änderungseuphorie stecken, dann wollen wir häufig gleich alles auf einmal ändern. Neuer Beruf, neue Frisur, abnehmen, ausgehen, gesünder essen und mehr Fachliteratur lesen. Das wäre so ein Beispiel-Vorhaben am 1. Januar. Man kann sich vorstellen, wie viel davon im Laufe des Jahres übrigbleibt: meist gar nichts. Deshalb ist es ganz wichtig, sich nur Bewältigbares vorzunehmen.

getAbstract: Und berücksichtigt ihr das auch bei der Arbeit mit #workhacks?

Definitiv! Wenn wir mit Teams arbeiten, dann lassen wir sie nicht nur darüber abstimmen, ob sie überhaupt mit uns arbeiten wollen, sondern wir lassen sie auch noch einen, aber auch nur einen #workhack auswählen, mit dem sie starten. Viele Teams sagen dann: „Ach, können wir nicht gleich zwei oder drei parallel einführen?“ Ich habe an der Stelle gelernt, Nein zu sagen. Das #workhacks-Konzept ist so gestrickt, dass nur alle zwei Monate ein neuer #workhack eingeführt wird. Die Erfahrung zeigt, dass das schon deutlich die Obergrenze ist, damit wir das Begonnene auch zu Ende führen.

Durch die regelmäßige Einführung einer Regeländerung im Team führen #workhacks auch zu einer Gewohnheit. Nicht sofort und nicht so schnell, aber nach kontinuierlicher Einführung von #workhacks kommt ein Team in die Gewohnheit, Dinge zu verändern, die nicht passen. Das ist sozusagen die Meta-Botschaft von #workhacks: Mach Änderungen zu Deiner Gewohnheit. Wenn etwas besser laufen könnte, überleg dir genau, was du dafür tun kannst. Nicht mit Appellen, sondern mit einer klaren Handlungsidee. Somit verliert sich ein veränderungsbereites Team nicht in einer Millionen Möglichkeiten.

getAbstract: Ein schöner Abschlusssatz! Ich bin jetzt schon gespannt auf das morgige Thema Selbstorganisation.

Über Lydia Schültken

Lydia Schültken hat die Workhack-Methode entwickelt. Sie berät gemeinsam mit ihrem Team einzelne Teams oder ganze Organisationen darin, wie diese mit kleinen, minimalinvasiven Eingriffen große Veränderungen herbeiführen können.

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