Erfolgreich handeln getAbstract

10 Minuten mit Britta Redmann

Starre Strukturen sind für moderne Unternehmen Gift. Bevor sie einrosten, verordnen sie sich meist eine neue, flexiblere Organisationsstruktur. Feste Arbeitsplätze lösen sich auf, Mitarbeiter arbeiten von zu Hause oder vom viel zitierten Café aus, neue Managementmethoden wie Scrum oder Kanban erfordern eine hohe Eigenverantwortlichkeit. Management by Objectives steht (wieder) im Zentrum. Aber wie gehen diese neue Agilität im Unternehmen und das Arbeitsrecht Hand in Hand? Die Rechtsanwältin und Mediatorin Britta Redmann hat ein Buch darüber geschrieben. Im Interview mit getAbstract erläutert sie, wo die Herausforderungen für agile Unternehmen liegen.

Lesen auf getAbstract

getAbstract: Frau Redmann, was genau verstehen Sie unter „agilem Arbeiten“?

Für mich bedeutet Agilität die Fähigkeit eines Unternehmens bzw. einer Organisation, Veränderungen in der Umwelt eines Unternehmens wahrzunehmen, sich schnell und flexibel auf diese Veränderungen einzustellen, Chancen, Potenziale und auch Risiken zu erkennen und eigene Handlungen immer wieder daran auszurichten. Zu agilem Arbeiten zähle ich alle Methoden, Prozesse, Strukturen, Handlungsweisen und kulturelle Elemente, die genau dieses unterstützen und fördern. Viele herkömmliche Managementmethoden orientieren sich an den Erfahrungen der Vergangenheit, an Stabilität und fester Planbarkeit. Agilität dagegen ist absolut zukunftsorientiert und lehrt den – erfolgreichen – Umgang mit Unsicherheiten.

getAbstract: Wie verändert sich die Arbeit, wenn sie agil wird?

Die Form der Zusammenarbeit ändert sich und dies in allen Facetten. Bei agilem Arbeiten wird die Zusammenarbeit konsequent daran ausgerichtet, was für den Erfolg dienlich ist. So finden sich Teams neu zusammen und lösen sich wieder auf, und das in einem kontinuierlichen Prozess. Die Teamzusammensetzung erfolgt immer unter dem Aspekt der aktuellen Nützlichkeit. In der Praxis wird geschaut, wer welche Kompetenz und Fähigkeiten besitzt, um bestimmte Aufgaben am besten zu lösen. Die Aufgaben werden dabei (eigen-)verantwortlich übernommen: Der Mitarbeiter entscheidet selbst, was er tut und wie er es tut – ausgerichtet an den Unternehmenszielen und -werten. Betreffen kann agiles Arbeiten alles: sämtliche Arbeitsbedingungen wie z. B. Arbeitszeit, Arbeitsorte, Arbeitsräume genauso wie Arbeitsmethoden und auch die Wertschätzung oder auch Entlohnung von Leistung.

getAbstract: Wie sieht die Rolle der Führungskräfte in einem agilen Unternehmen aus?

Damit agiles Arbeiten erfolgreich funktioniert, bedarf es einer ausgeprägten Konflikt- und Lösungskompetenz und einer großen Lust sowie eben auch Bereitschaft zur stetigen Veränderung. Das gilt für Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen. Führung ist in erster Linie ein Miteinander und „agile“ Führungskräfte sind Wegbereiter der neuen Zusammenarbeit. Ein Wegbereiter zeichnet sich vor allem durch Mut, Neugier und Entdeckergeist aus. Das heißt auch, dass agile Führungskräfte stärker als bisher gefordert sind, mit Unsicherheiten und Veränderungen umzugehen und diesen Herausforderungen in einer der eigenen Persönlichkeit entsprechenden Art und Weise zu begegnen. Sie haben die Aufgabe, Organisationen und Zusammenarbeit so zu gestalten, dass sich der einzelne Mitarbeiter weitgehend autark und selbstbestimmt steuern kann.

getAbstract: Ein Unternehmen möchte das jetzt machen und agiles Arbeiten auf breiter Front einführen. Mit welchen juristischen Schwierigkeiten hat es zu kämpfen?

Es geht vor allem um rechtliche Belange, die Arbeitsverhältnisse von Mitarbeitern in Unternehmen betreffen: Das ist vor allem das Arbeitsrecht mit seinen unterschiedlichen Gesetzen. Das Arbeitsrecht gewährt dabei seit jeher den Arbeitnehmern aus Gründen der wirtschaftlichen und strukturellen Unterlegenheit einen besonderen Schutz. Arbeitsrecht ist also in erster Linie ein Arbeitnehmerschutzrecht. Dieser Grundsatz gilt auch bei der Betrachtung der Wirksamkeit von neuen agilen Strukturen oder ganzen Organisationen. Auch wenn agiles Arbeiten als Lösung geeignet ist, die gegenwärtigen Bedürfnisse von Unternehmen zu erfüllen und ihre Wirtschaftlichkeit zu sichern, wird immer gleichermaßen zu schauen sein, wie diese Neuerungen sich auf Mitarbeiter auswirken und deren Rechte tangieren. Nur eine gesetzeskonforme Lösung ist letztendlich eine nachhaltige Lösung, die wiederum Vertrauen schafft.

getAbstract: Und wie sollten Unternehmen mit diesen Herausforderungen umgehen?

Agilität schafft und braucht auch eine bestimmte Unternehmenskultur. Sofern sich Unternehmen also dazu entschließen, in die eigene Agilitätskompetenz zu investieren, bedeutet dies, dass sie ihre Vertrauenskultur stärken. Und damit dieses Vertrauen auch unternehmerisch trägt, sind bestimmte rechtliche Gesichtspunkte zu beachten. Konzepte, die agiles Arbeiten betreffen, wie z. B. flexible Arbeitsorte, offen gestaltete Arbeitszeiten, vernetzte Organisationen und Strukturen, agile Arbeitsmethoden und auch ein entsprechendes agiles Performancemanagement können in der Regel nicht einseitig gegen Mitarbeiter oder gar Betriebsräte durchgesetzt werden.

getAbstract: Mit anderen Worten: Wird die Idee der Agilität im Unternehmen nicht von den Führungskräften und der Unternehmensleitung vorgelebt, läuft gar nichts …

Richtig! Für agile Konzepte ist vorab die Zustimmung von Mitarbeitern und Betriebsräten erforderlich. Für diese agilen Arbeitsweisen und Konzepte zu begeistern und zu überzeugen, ist daher oft die erste Bewährungsprobe und Ausdruck einer agilen Kultur. Agiles Recht folgt immer auf eine agile Kultur.

getAbstract: Wie werden die rechtlichen Spielregeln von z. B. Gesundheitsschutz, Arbeitsschutz oder Datenschutz gewahrt, wenn Mitarbeiter im Homeoffice arbeiten sollen oder wollen?

Seit der neuen Arbeitsstättenverordnung, die im Dezember 2016 erlassen wurde, gibt es nunmehr eine rechtliche Definition von Homeoffice. Danach ist von einem Homeoffice auszugehen, wenn ein

▪ vom Mitarbeiter fest eingerichteter Bildschirmarbeitsplatz besteht, der sich
▪ im Privatbereich des Beschäftigten befindet und
▪ für den der Arbeitgeber eine mit dem Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat.

Das bedeutet, dass eine vertragliche oder rechtliche Vereinbarung vorliegen muss. Hier empfiehlt sich die Vereinbarung von klaren Regelungen zur Begründung, Umfang, Beendigung und Ausgestaltung von Homeoffice. Die rechtlichen Vorgaben über Bildschirmarbeitsplätze finden nur dann Anwendung, wenn der Homeoffice-Arbeitsplatz von dem Arbeitsplatz im Betrieb wesentlich abweicht. Eine generelle Vergleichbarkeit reicht also aus. Dann reicht es ebenfalls aus, wenn der Homeoffice-Arbeitsplatz lediglich für die Art der (Bildschirm-)Tätigkeit geeignet ist und nicht die Gesundheit des Beschäftigen gefährdet. Hinsichtlich der datenschutzrechtlichen Bestimmungen ergeben sich keine Besonderheiten: Auch wenn der Mitarbeiter in seinem Homeoffice tätig wird, bleibt der Arbeitgeber immer die verantwortliche Stelle im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes. Und unabhängig vom Arbeitsort ist der Mitarbeiter immer verpflichtet, im Sinne der Datensicherheit betriebliche Dinge geheim zu halten und vor Fremdeingriff zu schützen.

getAbstract: Ein deutscher Kommunikationswissenschaftler prägte einmal die Formulierung: „Ständige Erreichbarkeit ist eine Tugend von Sklaven“. Das war im Jahr 1999. Stimmt der Satz heute auch noch? Oder anders gefragt: Wem nützt agiles Arbeiten mehr – den Arbeitgebern oder den Arbeitnehmern?

Agiles Arbeiten ist stark am Nutzen orientiert. Arbeitgeber sehen einen Nutzen bei einer flexiblen Arbeitszeit darin, eine optimal hohe Kundenorientierung zu gewährleisten und Kundenwünsche schnell und optimal erfüllen zu können. Dies ggf. im Rahmen einer „All-time-Versorgung“. Mitarbeiter sehen den größtmöglichen Nutzen in einer zeitlichen Gestaltungsfreiheit. So wünschen sich Mitarbeiter neben einem sicheren Arbeitsplatz frei bestimmbare Arbeitszeiten, die es ihnen erlauben, nur dann zu arbeiten, wenn sie es wollen.

Es wird also zukünftig mehr denn je darum gehen, die verschiedenen Anliegen und Bedürfnisse in Einklang zu bringen: Auf der einen Seite eine profitable Auslastung und eine verstärkte, fokussierte Kundenorientierung. Auf der anderen Seite Vereinbarkeiten von beruflichen und privaten Gegebenheiten sowie Entscheidungshoheit in Sachen Arbeitszeit und Arbeitsort. Wenn das gelingt – und das sollte das Ziel sein – dann gibt es einen gleich großen Nutzen für alle Seiten: Mitarbeiter, Unternehmen und Kunden.

Über Britta Redmann

Britta Redmann ist Rechtsanwältin, Mediatorin und Coach. Sie ist Autorin verschiedener Fachbücher. Ihre besondere Expertise liegt auf der Entwicklung von Organisationen bis hin zu agilen und vernetzten Formen der Zusammenarbeit. Moderne Konzepte, wie z.B. zu Agilität, Arbeit 4.0 und Digitalisierung werden von ihr arbeitsrechtlich transformiert und organisatorisch  implementiert. Bei ihrer Arbeit berücksichtigt sie rechtliche Fragestellungen genauso wie individuelle kulturelle Gegebenheiten.

%d Bloggern gefällt das: